Автор: Несмеева Анна
Как мотивировать молодое поколение сотрудников?
Поощрять миллениалов медицинской страховкой или
повышением не слишком-то эффективно. Как же работодатель может выразить свою
благодарность за хорошую работу?
ДМС, корпоративное обучение и страховка на всех членов
семьи - вот топ-3 опций, которые позитивно влияют на мотивацию большинства
работающих россиян, выяснили специалисты кадрового агентства Kelly Services,
опросив в прошлом году 1100 работников (соискателей вакансий) из Москвы,
Санкт-Петербурга и других регионов. На последнем месте среди предпочтений
работников - страхование жизни, пенсионные и опционные программы. Несмотря на
невостребованность некоторых опций, работодатели все равно включают их в
соцпакет. Просто потому, что так делают многие. Между тем распределить бюджет
можно более целесообразно и с большей отдачей. Для этого достаточно учитывать
задачи компании, а также поведенческие различия между сотрудниками.
Рассмотрим несколько примеров. Мне доводилось общаться с
владельцем одной из сетей ресторанов, который дарил самым активным барменам, а
это, как правило, мужчины в возрасте 20-35 лет, модную одежду, айфоны и поездки
на винокурню. То есть все то, чего обычно хотят молодые мужчины, предпочитающие
весело проводить время в ночных клубах или барах. Эффект был налицо: с каждым
днем бармены работали лучше, что четко прослеживалось по динамике продаж.
Или возьмем инвестиционную компанию, средний возраст
брокеров и руководства в которой, как правило, составляет 30-45 лет. Такие
сотрудники относятся к группе поколения X - людей, родившихся в 1960-1980-е
годы: они нацелены на упорную работу, индивидуальный успех, владение
информацией. "Иксы" хотят опираться на свои знания и получать
заслуженные, достойные награды. Им подойдут программы привилегий, включающие в
себя премиальный призовой фонд, и кобрендинговые программы, например,
сертификат на путешествия, брендированные именные клубные карты партнеров
компании, приключения и мероприятия.
Отдельная категория персонала - IT-специалисты - это в
большинстве своем сотрудники 25-30 лет (поколение Y, или миллениалы). Они
молодые карьеристы, которые хотят всего и сразу, и ждут от работы не только
немедленного результата, но и удовольствия. Из "кафетерия льгот" эти
люди предпочтут универсальные подарочные карты, а также возможность
конвертировать накопленные баллы в деньги, которые тут же можно выводить на
виртуальную банковскую карту или мобильный телефон.
Сейчас в бизнес приходит совершенно особенное и
недооцененное поколение Z (люди, рожденные после 1995 года), которые начинают
свой карьерный путь с таких позиций, как агенты по продажам, операторы,
курьеры, таргетологи, промоутеры. Это поколение очень важно, поскольку именно
им отводится значительная роль первой встречи с клиентом: им открывают дверь,
чтобы получить свой заказ, их приглашения слышит клиент у промостойки, с их
телефонных приветствий начинается связь с компанией. Это поколение людей, о
будущем которых начали беспокоиться еще в нулевые. Но время прошло, и
представители Z стали нашими сотрудниками, причем у них явно есть свои
преимущества: они многозадачны, амбициозны, открыты новым знаниям и также, как
и "игреки", желают видеть быстрый результат.
Их главная особенность - погруженность в онлайн, поэтому
классических приемов мотивации (тимбилдингов, игр, корпоративных праздников) им
недостаточно. Предоставьте таким сотрудникам возможность выбирать призы
самостоятельно, причем в режиме онлайн и сразу после выполнения большой задачи.
Добавьте в опции "молодежные" подарки: сертификаты на приключения,
компьютерные игры, онлайн-кинотеатр. Но помните, что универсальных решений не
бывает: один предпочтет билет в кинотеатр, другой захочет посмотреть кино дома.
А что делать, если в компании несколько тысяч
сотрудников, совершенно разных по возрастам и интересам? Такой состав людей,
например, часто встречается на крупных производственных предприятиях. В этом
случае без автоматизации процессов поощрения не обойтись - например, можно
использовать онлайн-платформу лояльности. Как правило, начисленные за
выполнение различных KPI баллы работник в конце отчетной недели тратит на любой
приглянувшийся из каталога платформы подарок или получает вознаграждение в виде
денежного перевода на виртуальную банковскую карту. Онлайн-программы лояльности
позволяют также создавать отчеты по льготам: какие опции и кем были заказаны,
как часто их выбирали, что осталось невостребованным. Имея эту информацию,
можно анализировать и планировать бюджет на компенсации и льготы каждого
сотрудника.
Любая мотивационная программа рушится, когда сотрудник
вынужден ждать. Как традиционно поступают компании? Кто-то проводит награждения
по итогам года, кто-то в конце периода, а кто-то и вовсе ограничивается
обещаниями: "Вот купит клиент товар/услугу, тогда и получишь". В
общем и целом так и должно быть - вознаграждать за результат. Однако выполнение
поставленной задачи предполагает прохождение нескольких этапов: подготовка,
звонок, встреча, согласование разного рода вопросов. Однако более эффективным
будет похвалить и наградить сотрудника за любое полезное действие. А привычное
поощрение по итогам периода (месяца, года) проводите в зависимости от
выполнения задач, которые предполагает грейд.
Помните: мгновенное получение приза и возможность его
выбора - основа интереса к программе со стороны миллениала.
Система поощрений в компании всегда должна быть открытой
и прозрачной, от этого зависит ее успех. Каждый сотрудник должен понимать, за
какие конкретно действия он может получить дополнительное вознаграждение или
приз. Но если в компании доходы работников держатся втайне, то, к примеру,
менеджер по продажам должен видеть стоимость и содержимое соцпакета коллег по
отделу, но не должен знать, какой соцпакет у топ-менеджеров компании.
Автор статьи Илья Ефимов, генеральный директор I-Motivate, Vpodarok.ru
Источник публикации - Forbes
Подробнее читайте на https://inside-pr.ru/archives/3830